Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
tratar o empregado com rigor excessivo;
submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.
COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA
O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.
Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;
Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.
O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.
Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras.
A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.
O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.
Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.
A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO
O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:
Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
tratar o empregado com rigor excessivo;
submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.
COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA
O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.
Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;
Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.
O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.
Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras.
A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.
O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.
Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.
A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO
O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:
Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
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